Publicado em 17/02/2012

Pai Ganha Direito a Licença Maternidade

O fato ocorreu em Brasília, um servidor público federal conseguiu na Justiça o direto de usufruir da licença paternidade nos moldes da licença maternidade. A busca na Justiça se deu após negativa administrativa de seu empregador.

A origem do mandado de segurança ocorreu em função da morte de sua esposa durante o parto do recém-nascido.  Após o falecimento o servidor, viúvo, se viu na necessidade de um tempo maior longe do trabalho para cuidar do filho que nascera e de sua filha de 10 anos. Foi quando teve a ideia de solicitar a licença ao Departamento de Recursos Humanos de seu emprego.

Sabemos que a licença paternidade é de apenas cinco dias, que é notório ser insuficiente para os primeiros cuidados de um recém-nascido. Por isso, em virtude da recusa apresentada pelo Departamento de Recursos Humanos, o servidor público solicitou suas férias. No entanto, ainda dentro do prazo de férias, resolveu procurar o Judiciário para ver satisfeito o seu direito.

Vale dizer que o pedido feito pelo servidor foi da concessão de licença-adotante, e o argumento apresentado pelo Recursos Humanos para o indeferimento, foi no sentido de que o funcionário não adotou nenhuma criança e não é do sexo feminino. Uma vez que a Lei que prevê tal licença é destina a “servidora” que adotar ou obtiver guarda judicial de criança com até 1 (um) ano de idade. Segundo o Departamento, o fato do servidor ser homem já era o suficiente para a negativa.

É bem verdade que não existe previsão legal para se conceder licença paternidade igual à licença maternidade. Mas não deve ser negada, no entanto, ao impetrante. Pelo menos foi o que achou a Juíza que concedeu a liminar. Entendeu que o “fundamento desse direito é proporcionar à mãe período de tempo integral com a criança, possibilitando que sejam dispensados a ela todos os cuidados essenciais a sua sobrevivência e ao seu desenvolvimento”.

Alegou também que “na ausência da genitora, tais cuidados devem ser prestados pelo pai e isso deve ser assegurado pelo Estado, principalmente, nos casos como o presente, em que, além de todas as necessidades que um recém-nascido demanda, ainda há a dor decorrente da perda daquela”.

Em última análise, a liminar que concedeu o benefício rebateu a ausência de lei específica para o caso, com base no princípio da dignidade da pessoa humana e da proteção à infância, devendo prevalecer tais princípios sobre a falta de lei. Já que a família é a base da sociedade e tem especial proteção do Estado, segundo a Constituição Federal, não deve haver obstáculo para a concessão da licença nos moldes da que seria concedida à mãe.

A decisão foi no sentido das argumentações apresentadas, a Juíza concedeu o afastamento, sem prejuízo do salário e do emprego, por 180 dias contados da data do parto. Sendo 120 dias, correspondente à licença maternidade e mais 60 dias que corresponde à prorrogação do Decreto 6.680/08.

Em resumo, é bom lembrar que não há decisões nesse sentido na Justiça, salvo alguns casos isolados. E essa decisão, proferida dia 08/02/2012, é única e deve servir de modelo para que, em casos análogos, a Justiça seja feita para que a instituição familiar cresça sempre forte e protegida.

Pai Ganha Direito a Licença Maternidade

Publicado em 31/01/2012

Trabalho a Distância, nova tendência e seus impactos.

É pau, é pedra; É ferro, é aço. Já se foi o tempo em que o trabalho era preponderante braçal. Tempo em que empregados e empregadores trabalhavam lado a lado na lida, e voltavam juntos para casa no final do dia. Esse, já quase não existe mais.

Sem falar que, aquela máxima de que “é o olho do dono que engorda o gado” a cada dia vai ficando para trás, pois a cada dia mais e mais empresas vão adotando patrões internacionais de comportamento, filiais em pontos distantes, matriz financeira, jurídica, de compras, cada uma em local distinto. Ou seja, a cada dia a noção de empresa vai se dividindo em partes.

Com chegada da tecnologia da informação de forma arrebatadora, internet invadindo os lares Brasil a fora. Crianças, adolescentes, adultos e idosos, todos conectados. MSN, Skype, Facebook, Orkut e afins. É natural que os padrões de trabalho também fossem alterados com toda essa tecnologia e modernidade.

No Brasil, há algum tempo, vem evoluindo em números, a quantidade de empregados e empregadores que aderiram à ideia do home office, também chamado de teletrabalho ou trabalho a distância.  Essa modalidade se traduz na ideia do empregado que, mesmo a distância, presta seus serviços ao empregador, sem a necessidade de comparecer ao local de trabalho.

Nessa prestação de serviço são utilizados as ferramentas disponíveis no mercado, como e-mail, Skype, MSN, smartphones e afins. É o modo que o empregado tem para comunicar-se com o empregador.

Na verdade, essa inovação traz inúmeros benefícios ao trabalhador, pois este terá mais tempo com a família, com os filhos, com a comunidade em que vive. Poderá, do mesmo modo, aproveitar o tempo vago para praticar esportes e, assim, ter uma melhor qualidade de vida. Sem falar que, pelo fato de não precisar se descolocar fisicamente até o local de trabalho, o empregado perde menos tempo no trânsito, diminuindo seu estresse.

Nesse mesmo sentido, por outro lado, o empregador reduz suas despesas operacionais, como, por exemplo, luz, ar condicionado, água, vale transportes, e afins. Ou seja, a ideia é legal, mas como sempre, toda inovação tem suas complicações.

A primeira complicação que chegou aos Tribunais Trabalhistas é com relação aos gastos adicionais que o emprego tem, em sua residência, em função do trabalho prestado lá. Em outras palavras, alega o empregado que gastos com energia, internet e aparelhos de informática do empregador, muda de lado, passando ele, empregado, a ter de arcar com esses custos.

Da mesma maneira, virou conflito trabalhista a questão envolvendo as horas extras. De um lado, alega o empregado que, por vezes, trabalhou a noite e nos finais de semana. E, por outro lado, alega o empregador que não tem como controlar a jornada de trabalho do empregado, já que este está longe de seus olhos, devendo, portanto, ser refutada a ideia de horas extras.

O tema é recente, carece de julgados. No entanto, o Tribunal Superior do Trabalho entendeu recentemente que o trabalho realizado na residência não harmoniza com o pagamento de horas extras. Não há, na CLT, legislação específica para essa modalidade de trabalho, mas, por semelhança, o Tribunal entendeu ser o caso do art. 62, I, por se tratar de empregados que exercem atividade externa.

Contudo, embora tenha rebatido o pagamento das horas extras, o Tribunal Superior entendeu que devem ser indenizados os valores gastos pelo trabalhador, em sua residência, que forem destinados ao trabalho.

Decidiu, contrariamente, acerca do tema o Tribunal Regional do Trabalho de São Paulo, capital. Entendeu o estimado Tribunal que, se houver, de alguma forma, controle de jornada, é devido o pagamento das horas extraordinárias. Se houver o controle das horas trabalhadas, mesmo que de forma menos rígida, deverá ser pago as horas extras, adicionais noturnos e finais de semana trabalhados. Mesmo que o empregado deixe de trabalhar durante o dia ou durante a semana, para repor a noite ou nos finais de semana.

Pelo passo, nota-se com clareza que a jurisprudência ainda não caminha para o mesmo lado, isso é reflexo das inovações. De todo modo, é sempre importante estar atento aos desdobramentos da rotina trabalhista, para entender melhor os direitos e deveres dos trabalhadores.

Já se foi o tempo em que o trabalho era preponderante braçal.

Publicado em 20/01/2012

Horas in itinere

É de amplo conhecimento que a jornada de trabalho não pode ser superior a 8 horas diárias e 44 semanais, facultada, porém, a compensação de horários e a redução da jornada, por intermédio de acordo ou convenção coletiva de trabalho.

Nesse sentido, toda vez que a jornada de trabalho extrapola às 8 horas diárias ou as 44 semanais, se fala em horas extras. Por isso, as horas extras é um instituto também de amplo conhecimento dos trabalhadores.

Todavia, as horas in itinere já não é tão falada, no entanto, tem a mesma importância dos demais temas trabalhistas. As horas in itinere é o tempo gasto pelo empregado, em condução fornecida pelo empregador, até seu local de trabalho. Desde que, este local de trabalho seja de difícil acesso ou não servido por transporte regular público.

Vale lembrar que tanto o percurso de ida quanto o percurso de volta para a residência do trabalhador, uma vez preenchido os requisitos, é computável na jornada de trabalho. Será, do mesmo modo, devido o pagamento das horas in itinere, ainda que o empregador cobre, parcialmente ou não, esse transporte para local de difícil acesso, ou não servido por transporte regular.

Por vezes, há transporte público regular que faça o trajeto até o local de trabalho, porém, há incompatibilidade de horários entre a jornada de trabalho do empregado e os do transporte público. Neste caso, também são devidas às horas in itinere.

Contudo, não gerará direito às horas in itinere, caso houver transporte público regular, ainda que insuficiente. Por outro lado, se esse transporte público for parcial, ou seja, abranger apenas parte do trajeto até a empresa, e essa outra parte do trajeto for percorrido em condução da empresa, as horas in itinere serão, da mesma forma, parcial, abrangendo apenas o trecho não percorrido pelo transporte público.

Podemos concluir então, considerando que as horas in itinere são acrescidas, computadas, à jornada de trabalho, assim é considerado hora extraordinária o tempo que exceder a jornada normal de 8 horas diárias e 44 semanais. Devendo, para tanto, incidir o adicional de, no mínimo, 50% sobre a hora base.

Em caráter excepcional, mediante acordo ou convenção coletiva, as microempresas e as de pequeno porte, poderão fixar tempo médio despendido pelo empregado e a natureza da remuneração, caso haja hipóteses que caracterizam as horas in itinere.

 

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